O que é Recrutamento e Seleção?

O que é Recrutamento e Seleção?

O que é...RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 

“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.

Dentre os subsistemas de RH, é a atividade de Atração e Seleção que identifica e provê, interna ou externamente, as competências individuais necessárias ao alcance das estratégias organizacionais.

É responsabilidade desta área planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atração dos talentos necessários bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados.

Mas cabe aqui esclarecermos diferenças entre os conceitos de “Recrutamento” e “Atração”:

“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.

Já o termo “atração” destaca mudanças na forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizações para aperfeiçoar seus procedimentos. O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, ou seja, a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos – empregados, comunidade e sociedade – influencia os conceitos que terão para o candidato potencial.

A seguir o fluxo de um processo seletivo tradicional (breve): Cumprido este fluxo, cabe ainda a área de Seleção avaliar o sucesso obtido no processo visando readequá-lo ser for o caso.

Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode, a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas.

No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competências técnicas às comportamentais. Mas por quê? Em um ambiente onde o tempo é determinante, muitas empresas optam por buscar profissionais já capacitados, pois estes darão um retorno mais rápido às organizações. No entanto, num ambiente em constantes transformações onde a vantagem competitiva das empresas está na atuação sinérgica dos seus colaboradores, competências como comunicação, relacionamento interpessoal, cooperação, habilidade em lidar com mudanças, solução de problemas e conflitos, visão sistêmica e empreendedora tem sido o diferencial na escolha dos candidatos. Para níveis de gestão não podemos esquecer das competências voltadas a gestão de pessoas.

Por: Marciano Alessio da Silva

5 ERROS DO RECURSOS HUMANOS

O RH é um setor que precisa estar sempre alinhado. Pensando nisto, selecionamos os 5 erros do Recursos humanos.

          

Os 5 erros do Recursos Humanos

Ser dono do seu próprio negócio não é tão simples quanto parece. Para aqueles que olham a situação de longe, ter um negócio é apenas administrar, dar ordens e só. Além desta atividade o empreendedor precisa ter um olhar altivo e enxergar o que todos os funcionários não conseguem ver. Porém a cada erro de departamento, planejamento quem mais sofre é o dono, porque é obrigação dele resolver.

Pensando nos principais problemas de empresas a Gestão&Negócios selecionou os 5 erros do Recursos Humanos, para que você possa ter como exemplo e evita-los em seu empreendimento.

1- Produtividade em baixa: Sobrecarga de tarefas, baixo salário, falta de comunicação com líderes, desorganização de atividades e até função inadequada são razões apontadas para a desmotivação e a improdutividade de uma equipe ou de um colaborador.“A máxima é fazer com que esse funcionários e sinta parte fundamental para gerar novos recursos e crescimento da empresa. Muitos aplicam atividades em grupo sobre inovação de produto, campanhas com premiações, treinamentos e bonificações e até parcerias com instituições que geram descontos em cursos e outras atividades”

2-Seleção de pessoal sem foco: A área de seleção e recrutamento é estratégica por diversos motivos. Todavia, muitas vezes acontece a contratação de pessoas sem o perfil adequado à companhia. Isso significa retrabalho, dinheiro gasto em treinamento, tempo de supervisores com o novo empregado, projetos atrasados e até contratempos com clientes. Ainda que o currículo seja fundamental, os valores do candidato devem estar alinhados com os interesses da organização e com o cargo em aberto. Por isso, a percepção do RH é diferencial nesse momento. “A não definição desse perfil pode trazer alguém que não atende às necessidades para um novo posicionamento”, explica o gestor da TOP Quality Brasil.

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3-O problema é o RH: O que fazer se muitos dos entraves da empresa estão na própria área de Recursos Humanos? Há duas situações:a falta de competência da própria área ou de uma cultura de recursos humanos na própria concepção do negócio. “Geralmente, o RH só executa as atividades e segue orientação da gerência da empresa, com base na cultura e nos valores organizacionais”, aponta Falcão.A grande consequência é a demora nos processos e a pouca eficiência na resolução das atribulações. “Mas o dos os processos são cabíveis de erros e reavaliações em função do crescimento. A gestão de mudança é obrigatória, uma vez identificada”, conclui o gestor de Projetos e Comunicação da TOP Quality Brasil.

4-Talentos desperdiçados: Ponto delicado das pequenas empresas, a retenção de talentos é essencial para o crescimento do negócio. A melhor forma de retê-los ainda é por meio da remuneração e da capacitação – e é aí que reside a questão.Diante de uma estrutura diminuta, o talento não tem para onde crescer e busca melhores oportunidades em grandes empresas. Mesmo assim, o empreendedor deve lutar pelo talento, ainda que ele eventualmente deixe a companhia e leve consigo o conhecimento.“Sentindo-se valorizado, o talento contribui para a melhoria do clima organizacional,para o desenvolvimento das atividades e até para o crescimento da empresa”, diz o gestor de Projetos e Comunicação da TOP Quality Brasil, Giovani Falcão.

5-Alta rotatividade:Além dos custos com desligamentos e admissões,o alto índice de rotatividade (também conhecido como turno ver) está diretamente ligado à queda de produção e ao desgaste do clima organizacional, pois os funcionários sentem que não possuem desafios ou chances de crescimento. “Essa alta rotatividade influencia na imagem da empresa no mercado e entre funcionários na propaganda boca a boca”, diz Giovani Falcão. Para constataras razões, foque na entrevista de desligamento.“Isso servirá de base para identificar falhas no processo de seleção, no clima organizacional ou na atividade realizada por esse profissional, de forma a orientar as próximas contratações”, aconselha.

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100 primeiros dias

Daniela Diniz, da VOCÊ RH

São Paulo - O primeiro dia de trabalho sempre dá um frio na barriga. Seja você o estagiário, seja o executivo de uma multinacional. É quando você vai descobrir se tem sala, se seu e-mail já está ativado e como funcionam as regras mais simples da empresa, como achar a vaga no estacionamento e se o almoço será feito num refeitório ou no restaurante ali ao lado.

Os momentos seguintes serão mais confortáveis, mas não menos intensos. Os 100 primeiros dias de trabalho poderiam ser chamados de dias das descobertas. Cada reunião gera uma pergunta. Cada pergunta, uma resposta. Cada resposta, uma dúvida. Ou várias.

Para o executivo de RH, essas primeiras impressões têm um gosto especial. É a chance que ele tem de ler a empresa com olhos ainda novos, entender a linguagem corporativa, traduzir a cultura e, a partir daí, montar um plano para pôr a mão na massa. Os executivos que participaram desse ensaio estão nessa fase de descobrimento — e encantamento. Alguns chegaram tão recentemente que nem têm cartão de visita.

Outros acabaram de ultrapassar a barreira dos 100 dias. Todos, no entanto, têm em comum passagens por grandes companhias, uma carreira já consolidada na área de recursos humanos e a mesma pressa em conhecer o negócio e, principalmente, as pessoas. São elas o objeto de maior interesse desses profissionais.

Há quem preferiu pular a integração oficial da companhia só para montar sua agenda de conversas. E elas começam desde um simples: ‘Quanto tempo você tem de empresa?’ até um diálogo mais estruturado sobre aspirações de carreiras. Independentemente da forma como cada um desenhou sua rotina, todos já entraram no time jogando. Sem muito tempo para o aquecimento.

Nesses três primeiros meses, teve gente que já foi para o México duas vezes, já visitou mais de uma vez a fábrica, participou de convenção de vendas ou está discutindo o orçamento de 2015. Os 100 dias ficaram mais curtos e, na prática, na metade desse tempo eles já viajaram tanto e fizeram tantas reuniões e conference call que já nem lembram mais como era sua vida antes de adotar um novo sobrenome corporativo.

Nome: Marciano Alessio da Silva

7 ações decisivas para empresas de sucesso

Lendo o texto achei muito importante dividir, pois o assunto é muito interessante e importante, se bem implantado em uma empresa, em minha opinião ajudara muito na redução da rotatividade e busca de talentos dentro e fora da empresa, bem como na retenção dos mesmos na empresa.

CONTRATAÇÃO

Head-Hunter / Contratação:

É extremamente comum ver o cenário a seguir, quando se trata de contratações em empresas: para funções não gerenciais e onde a capacidade de liderança não é extremamente necessária, o recrutamento e seleção é realizado internamente, sendo feita uma divulgação de vagas e um processo de seleção rápido e simples.

Já para posições de liderança, a empresa terceiriza a busca de profissionais com empresas especializadas no assunto, mas que não sabem nada sobre a cultura da companhia. Resumindo, para os cargos mais importantes são contratados profissionais muitas vezes fora de sintonia com a cultura vigente, e para as posições de base que entram em contato direto com o cliente a seleção é feita sem o devido cuidado.

O processo seletivo de uma empresa deve ser realizado internamente, preferencialmente por pessoas altamente capacitadas que tenham experiência em analisar o perfil de um candidato e como ele se encaixa em determinada vaga e na estrutura geral da organização.

Zelo pela cultura da empresa:

A maneira pela qual a área de Recursos Humanos mais pode colaborar com a preservação da cultura da empresa é contratando pessoas que estejam em sinergia com essa cultura. Para um indivíduo que já compartilha dos valores de uma companhia é muita fácil se integrar à equipe e ao estilo de trabalho.

Agora, para alguém que tem valores conflitantes a integração é muito difícil e muitas vezes isso acaba prejudicando o ambiente de trabalho como um todo. Contratar pessoas que transbordem os valores pelo qual a companhia preza e tenham empatia por sua missão é garantir um ambiente de trabalho saudável e de alto rendimento.

Quer um exemplo prático? Você não contrataria alguém com um perfil introspectivo para liderar o Marketing da Redbull, certo? Já reparou que os atendentes da Chilli Beans têm um visual tão “descolado” quanto os óculos que a marca vende? Isso é manter a cultura e a identidade da empresa (e da marca).

MOTIVAÇÃO

Plano de Carreira:

Esse é um fator que pode ser decisivo para a empresa atrair bons profissionais. Candidatos com um currículo atrativo são altamente requisitados e disputados por organizações que atuam em mercados em expansão, e uma pergunta que sempre fazem aos potenciais empregadores é: qual meu caminho de crescimento dentro da empresa?

Empresas que falharem em responder essa pergunta ou que não tiverem um plano de carreira implantado sem dúvida irão perder os melhores profissionais para as rivais. Mantenha a área de Recursos Humanos de sua empresa ciente disso.

Outra dica é criar um plano de carreira com a possibilidade de rotação entre áreas e um caminho claro até um cargo de liderança. Isso motiva candidatos com múltiplos interesses e com ambição de subir na hierarquia da empresa, além de mantê-los motivado a continuar trabalhando mesmo quando outras ofertas aparecerem.

Terceiro ponto importantíssimo sobre Planos de Carreira: os salários. Seja realista: seus funcionários pagam as contas de casa, planejam as férias e aquisições de bens com o dinheiro que recebem. Se sua empresa não possuir critérios de promoção e faixas salariais muito bem definidas a chance de desmotivação é imensa. Preste muita atenção a isso!

Coaching:

Isso é algo que pouquíssimas empresas oferecem, e podemos traduzir como uma mentoria de carreira personalizada. Porque não entender melhor o que seus funcionários almejam e ajuda-los a chegar lá? Pense que se você não fizer isso não saberá quando eles estiverem insatisfeitos com as oportunidades que a empresa demonstra, provavelmente estarão desempenhando suas funções com um rendimento abaixo do esperado e pensando em deixar a empresa assim que uma oportunidade melhor aparecer. Esse é o tipo de cenário que você deve evitar.

Deixe um profissional disponível para conversar com seus funcionários com uma periodicidade definida, de modo a motiva-los a pensarem no futuro profissional que desejam alcançar. Dessa forma a empresa estará ajudando todos a alcançarem seu potencial máximo, consequentemente se beneficiando dessa melhoria de seu capital humano.

Motivação:

Existem diversas formas de trabalhar a motivação de uma equipe que podem ser adotadas pelo time de Recursos Humanos:

- Enviar um cartão parabenizando as mulheres da empresa que tem filhos no dia das mães e liberando-as do trabalho para passar o dia com a família.
– Dar a todos um bônus surpresa no salário quando as metas da empresa forem superadas.
– Manter um ambiente de trabalho onde a expressão da individualidade de cada funcionário e novas ideias sejam encorajadas.
– Incentivar atividades esportivas que envolvam toda a empresa. Isso alimenta um espírito de união na empresa e motiva todos a optarem por um estilo de vida saudável.

Quando se fala em motivação, é preciso ter 3 coisas em mente:

1) Motive quem merece ser motivado: para uma pessoa que está completamente descontente com sua posição e responsabilidade atuais, nenhuma técnica de motivação funcionará. O melhor a fazer nesses casos é ter uma conversa franca, com a intenção de preservar aquele talento. Muitas vezes uma movimentação horizontal é o suficiente. Se nenhuma oportunidade de melhoria for encontrada a última alternativa é desligar o funcionário antes que sua insatisfação contamine o restante da equipe.

2) Seja original: chega de bombons no natal ou alongamentos em manhãs de sol. Parte da eficácia de uma ação que busca ser motivadora é atribuída à surpresa que ela causa nos envolvidos. Ser diferente e imprevisível é um fator chave para aumentar a eficácia de práticas de motivação.

3) Não se trata apenas de dinheiro: muitos pensam que a única forma de motivar a força de trabalho é com recompensas em dinheiro. Um aumento na remuneração será sempre bem visto, porém está longe de ser o principal desejo da maioria dos trabalhos. Muitos deles iriam preferir uma jornada flexível de trabalho (com possibilidade de trabalhar algumas horas por semana em casa) ou mais responsabilidades em um cargo de liderança. Conheça as necessidades intrínsecas de seus funcionários e trabalhe ações de motivação que impactem esses pontos.

AVALIAÇÃO

Avaliação dos profissionais:

Se todos os passos anteriores foram seguidos, a probabilidade é grande que todos estejam alcançando um bom rendimento no desempenho de suas funções. Mas apenas os números irão comprovar isso com certeza, portanto é vital coletar de tempos em tempos algum indicador de desempenho individual.

A dica aqui é fazer o link do desempenho individual não apenas à produtividade, mas ao resultado gerado pelo trabalho e como ele impacta nas métricas-chave da organização. Por exemplo, se o principal indicador da empresa é “índice de satisfação do cliente”, atrelar de alguma forma os indicadores pessoais aos indicadores globais. Não é uma tarefa fácil, mas é a forma mais justa e efetiva de avaliar cada funcionário.

Pesquisa de clima:

Por último mas não menos importante, pelo menos uma vez ao ano é interessante realizar uma pesquisa de clima, que pode avaliar como está o ambiente de trabalho e a satisfação das pessoas com o mesmo.

A pesquisa pode ser complexa, ou apenas um dia de reflexão geral sobre o tema, mas o exercício de reservar um tempo para avaliar a satisfação de todos em relação ao clima da empresa é fundamental para a preservação de um ambiente de trabalho saudável e de uma cultura empresarial duradoura.

Pessoas, não produtos ou serviços, constroem uma grande empresa. Consequentemente investir em seus funcionários é o melhor investimento que uma organização pode fazer. Então não deixe essa tarefa de lado, siga essas 7 dicas e assista à sua empresa deixar a concorrência para trás.

fonte:

http://blog.sigaorastro.com/recursos-humanos/recursos-humanos-7-acoes-decisivas-para-empresas-de-sucesso/

por Vanderlei Eikoff Quaresma

Como reter talentos sem oferecer altos salários Respondido por Gilberto Guimarães, especialista em gestão de pessoas

Como fazer com que pessoas inteligentes e capazes continuem contribuindo com o máximo dos seus esforços em tempos de tantas incertezas e mudanças? Não existe fórmula mágica.

Bons profissionais só permanecem nas empresas quando estão satisfeitos e motivados. No entanto, as razões da satisfação e motivação são características intrínsecas e dependem de valores e desejos pessoais.

Antes de qualquer coisa, dois fatores são fundamentais e básicos para a mobilização e retenção de talentos. O primeiro é a existência de uma causa, algo que justifique a “luta”, uma razão para ir além, dar tudo de si. Sem uma razão, dificilmente se consegue comprometimento.

Em seguida, na mesma medida e grau de importância, é fundamental prover cada pessoa com todos os recursos necessários à execução das suas atividades, desde os mais básicos, tais como saúde, alimentação, ambiente, meios e ferramentas adequadas, até os mais complexos, como competência, autoestima, condições psicológicas.

Somente a partir disso é que se pode estruturar um programa de mobilização e retenção de talentos. Os pontos chaves, que não estão ordenados por nível de importância, mas agrupados de forma lógica.

O primeiro ponto é o conceito de comunidade. É fundamental conseguir que as pessoas se percebam como pertencendo a um grupo, uma equipe e um projeto. E para que isto seja verdade, as pessoas devem se sentir identificadas e participantes das escolhas, definições e decisões.

O ponto seguinte é a comunicação, que responde e atende a necessidade do indivíduo de se sentir informado, sabendo o que faz, por que faz, para quem e para que faz e, sobretudo, que resultados esperam do grupo como um todo e dele em particular.

Estimule conversas individuais, francas, face-a-face, que informam e buscam reforçar o comprometimento. E também estimulações coletivas como reuniões, que possibilitem que as pessoas troquem informações e se comprometam com a ação na frente dos colegas da equipe.

O terceiro ponto é fazer as pessoas se sentirem importantes. Para isto, é fundamental que a tarefa que executam possa ser apresentada como uma “missão”, na qual ele possa se identificar com a figura do "herói", ou seja, que ele possa passar aos outros o sentimento de que a atuação dele é fundamental para a obtenção dos resultados.

O quarto ponto é transmitir às pessoas a mensagem de que elas foram escolhidas. É ilusão tentar mobilizar e reter pessoas que tem posturas e valores divergentes dos estabelecidos pelo grupo.

O último e, talvez, o mais importante fator, é o reconhecimento e a recompensa. O reconhecimento da sua importância e da sua ação permite que as pessoas suportem o medo do desamparo. Este reconhecimento tem que ser público, tem que ser mostrado e visto.

O reconhecimento deve ser sempre percebido como justo e justificado. Caso a relação entre a retribuição e a contribuição dos premiados não seja percebida como justa, o tiro pode sair pela culatra.

Gilberto Guimarães é professor da BSP – Business School São Paulo.

Tópicos: Dicas de Gestão de Pessoas de PME, Dicas para seu negócio, Motivação,Gestão, Pequenas empresas

 NOME DAIANE AGUIRRE

Você sabe dividir tarefas na sua equipe?

o    1. Você concorda com a frase: “Se eu não estiver presente no dia a dia do meu negócio, ele não funciona”?

o    É a realidade que observo em muitos pequenos e médios negócios. Creio ser normal no dia do empreendedor.

o    Escuto falarem e não aceito. As grandes corporações, que têm milhares de acionistas, funcionam.

2.      o    2. Como você define as tarefas que tem que realizar semanalmente?

o    Escrevo as diversas tarefas que tenho que realizar, priorizo-as e delego as ações que tem menor importância para o sucesso do negócio.

o    Avalio as tarefas que sei e gosto de realizar, definindo assim as minhas prioridades. Se sobrar tempo realizo as tarefas restantes.

2.      

o   

o    3. Como você realiza a delegação das tarefas?

o    Avalio como a pessoa faria aquilo e se preciso ou não treiná-la sobre como a tarefa precisa ser executada.

o    Solicito que o colaborador execute a tarefa sem oferecer-lhe treinamento e explicações.

3.      

o   

o    4. Uma vez definida como a tarefa deve ser realizada, como você determina os prazos para que ela seja executada?

o    Apenas informo que preciso da tarefa realizada.

o    Negocio com o colaborador a data em que a tarefa precisa estar concluída.

4.      

o   

o    5. Como você apoia emocionalmente o colaborador ao final da delegação?

o    Apenas agradeço.

o    Agradeço e digo que acredito que ela será bem realizada e concluída dentro do prazo, colocando-me à disposição para auxiliá-lo.

5.      

o   

o    6. Como você acompanha a evolução das tarefas que foram delegadas?

o    Normalmente na data negociada com o colaborador, aguardo que ele apresente o resultado da tarefa executada.

o    Acompanho, antes do final do prazo, as dificuldades, a evolução até agora e se ele precisa de auxílio para a finalização.

6.      

o   

o    7. Como você se comporta ao final da entrega da tarefa realizada?

o    Agradeço por ter finalizado a tarefa.

o    Pergunto quais dificuldades encontrou para realizar as tarefas, como as contornou, e os aprendizados que teve com esta delegação. Agradecendo-o depois.

7.      

o   

o    8. Qual é o nível de dificuldade das tarefas delegadas?

o    Aumento gradativamente o grau de dificuldade, gerando novos desafios e motivação.

o    Ao longo do tempo delego as mesmas tarefas ou com dificuldades semelhantes aos colaboradores, independente do sucesso ou não em realizá-las.

8.      

o   

o    9. Como você avalia os candidatos para trabalharem com você e seleciona novos colaboradores?

o    Avalio o currículo dos candidatos apenas.

o    Avalio o comportamento e como na vida pessoal eles agem em relação a novos cenários. Em menor grau de importância, avalio o conhecimento técnico dos candidatos.

9.      

o    NOME: DAIANE AGUIRRE

Os 4 principais tipos de líderes empreendedores .

São Paulo – O estilo de liderança do empreendedor pode definir a trajetória de uma pequena empresa ou startup. Afinal, é ele que está por trás do negócio e faz questão de participar de todas as decisões.

Danielle Marin, sócia da consultoria De Bernt Entschev, afirma que um gestor com perfil controlador, por exemplo, pode ser extremamente prejudicial para um empreendimento, pois não ajuda a desenvolver as pessoas da maneira que deveria.

Entretanto, para Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas, palestrante e consultor, um líder carismático tem as suas desvantagens também. “Ele não funciona com equipes que precisam de regras rígidas, ele não manda ninguém embora, por exemplo”, explica. Veja outros exemplos de líderes e os pontos negativos e positivos de cada um.

1. Controlador

Cobra horário e olha se o funcionário está no cafezinho, mas não avalia de acordo com a performance da equipe. “Ele valoriza esse tipo de controle e não controla a entrega do resultado. A principal desvantagem, ele fica olhando detalhe e não tem visão sistêmica”, afirma Danielle.

“É um líder baseado no ‘manda quem pode, obedece quem tem juízo’. Essa liderança pode funcionar com uma equipe muito imatura”, diz Ferraz. Mas, o especialista explica que a médio prazo não é saudável para a empresa porque uma rotatividade dos funcionários é ruim para as finanças de qualquer negócio.

2. Carismático

Aquele empreendedor que conversa, gosta de motivar todo mundo e tem um relacionamento bom com a equipe é um tipo de chefe dos sonhos para muitos. “É um líder que funciona bem quando as pessoas estão precisando de reação, mas não funciona se os funcionários precisam de regras rígidas”, explica Ferraz.

Para Danielle, ele consegue fazer as coisas acontecerem porque as pessoas o consideram como um exemplo a ser seguido. “É aquele gestor que inspira e não aquela liderança só que ocupa a função como ele fez, para ele chegar até aqui”, resume.

3. Sistemático

Um líder sistemático gosta das coisas feitas de determinada maneira e deseja que todos façam do jeito dele. “Atrapalha na questão de que não há uma confiança no time como deveria ter. Ele acha que ninguém vai conseguir entregar do jeito que ele acha que deveria ser e fica preso a detalhes”, pontua Danielle.

“O estilo funciona bem, numa empresa de altos padrões de qualidade, mas nada de criatividade e improviso”, ressalta Ferraz.

4. Meritocrático

Metas,; tabelas e planilhas são ferramentas que o líder que observa a equipe por meio do desempenho de cada um. “Ele baseia toda a gestão dele na ação e reação dependendo da performance da equipe”, explica Ferraz.

Se a pessoa cumpre todas as metas, ele deixa mais solto e corrrerar mais daquele funcionário que não está entregando.


NOME; DAIANE AGUIRRE