Empreendedorismo: Amigo e sócio! Saiba lidar com a situação.

Abrir um negócio com alguém conhecido, cujo se tem afinidade e confiança pode parecer mais simples e seguro, porém quando a empresa cresce, gera empregos e junta maior capital, decisões técnicas precisam ser tomadas e é aí que começam a surgir opiniões diferentes entre os sócios e algumas vezes acabam por dificultar aquilo que no começo parecia um caminho mais tranquilo. Compartilho com vocês um link que demonstra as dificuldades e dá sugestões de como conduzir as relações numa sociedade com um amigo.

Segue o link, muito interessante.

Empreendedorismo: Amigo e sócio! Saiba lidar com a situação.

Att.: Jader Andrei Hermes.

Este vídeo aborda a motivação, este é um tema de suma importância na Gestão de Pessoas.

Att.: Jader Andrei Hermes

Como mostrar iniciativa no trabalho

         Estava lendo um artigo sobre iniciativa e achei interessante compartilhar com vocês. O artigo fala sobre processos de seleção e que um dos atributos mais valorizados em um candidato é iniciativa. Ele ainda traz 12 dicas de como mostrar iniciativa no trabalho.

Durante os processos de seleção para cargos em empresas bem estruturadas, os candidatos são cuidadosamente avaliados através de testes psicotécnicos, dinâmicas de grupo, testes de personalidade, textos escritos à mão, provas de conhecimentos gerais e específicos, entrevistas ou outras técnicas. O objetivo é avaliar o nível de conhecimento do candidato, a sua desenvoltura, seu desempenho, os traços gerais de sua personalidade, etc.

Um dos atributos mais valorizados em um candidato é a iniciativa. Ter pessoas com iniciativa em seu quadro de colaboradores, ou outras que vão além, demonstrando proatividade, é o sonho de qualquer empregador. Por isso, ao avaliar o conjunto de qualidades e aptidões de um candidato a qualquer vaga, a iniciativa é um dos quesitos que mais pesam.

Se você já está empregado e quer não somente fazer um ótimo trabalho, mas 

• crescer dentro da empresa, você precisa mostrar o seu potencial. Somente com iniciativa você terá êxito.
  Veja algumas formas de mostrar que você é alguém que faz:

• 1. Esteja atento

  Procure estar sempre atento aos detalhes à sua volta. Dessa forma você poderá identificar muitas oportunidades para mostrar iniciativa.

• 2. Pergunte

  Não silencie diante de uma dúvida. Enquanto houver dúvidas não será possível realizar um bom trabalho.

• 3. Não espere ser mandado para agir

  Antecipe-se.

• 4. Identifique os problemas e sugira soluções

  Quando houver falhas no processo, lentidão ou qualquer outro obstáculo que esteja atrapalhando a sua produtividade ou dificultando a realização de alguma tarefa, estude detalhadamente o caso e tente achar soluções para o problema. Ao relatá-lo aos seus superiores, apresente também sugestões eficazes para solucioná-lo. Fuja do convencional, seja criativo.

• 5. Aja imediatamente

  Não deixe para amanhã o que pode ser feito logo. A protelação é um grande empecilho para o crescimento pessoal e para o bom andamento da empresa.

• 6. Ande a segunda milha

  Faça além do que é esperado de você. Surpreenda.

• 7. Defina as prioridades

  Liste suas tarefas por ordem de importância e urgência, e vá trabalhando nessa sequência.

• 8. Procure desafios

  Não se contente com pouco, vá além. Ofereça-se para ajudar as outras pessoas, mostre que você pode assumir mais responsabilidades.

• 9. Seja econômico

  A soma de pequenas despesas pode representar muito no custo da empresa. Por isso, dê um bom exemplo procurando a forma mais econômica de realizar suas tarefas. Dê sugestões para economizar energia elétrica, combustível, materiais de expediente e outros custos do seu setor, ou mesmo, da empresa.

• 10. Abrace as oportunidades

  Quando lhe pedirem que faça um trabalho mais difícil e cansativo, não reclame. Aproveite a oportunidade para provar que você pode ir além. Da mesma forma, não tema fracassar ou não estar à altura de um novo projeto. Arrisque.

  11. Envolva as outras pessoas

  Tenha espírito de equipe. As empresas estão de olho em profissionais capazes de trabalharem em equipe e produzirem para o setor.

  12. Invista no seu desenvolvimento profissional e acadêmico

  Identifique o seu objetivo profissional, ou seja, aonde você quer chegar. A seguir, identifique os possíveis caminhos para chegar lá. Trace metas para trilhar o caminho, como cursos de capacitação, de graduação, especialização; aprenda um novo idioma; participe de palestras, simpósios; enfim, faça tudo o que estiver ao seu alcance para atingir seus objetivos. Fique de olho no que a empresa tem a oferecer nesse sentido. Muitas empresas investem na capacitação dos colaboradores.
• Por Luísa Andrade

Pessoal,vi esse vídeo sobre trabalho em equipe no curso e queria compartilhar com vocês. Além de ser um vídeo engraçado,ele nos mostra a importância da ajuda dos nossos colegas para todos alcançarem os objetivos e metas.

Por Luísa Andrade

Feedback

Olá Pessoal!

Olhem que interessante esta entrevista realizada pela Zero Hora com Coaching Simoni Missel.

''Com experiência de 30 anos em gestão de pessoas, desenvolvimento gerencial e mudanças de comportamento, é Coordenadora dos Cursos de Coaching da ESPM e professora do MBA e Pós-Graduação da ESPM e ESADE, e de cursos de Extensão da UNISINOS, UFRGS e UFCSPA.''

 "É comum jovens profissionais exigirem feedback dos gestores"

         Há 14 anos, quando ministrava workshops de desenvolvimento de lideranças e equipes, Simoni Missel percebeu que eram constantes as queixas em relação a seus superiores, com questionamentos intensos de "como saber se estamos indo bem em nossas atividades e o que fazer para melhorar a performance?".

          Para responder a essas perguntas, desenvolveu pesquisas com centenas de clientes e alunos com o objetivo de identificar as causas desse problema. A partir desse diagnóstico, escreveu o livro Feedback Corporativo — Como Saber se as Coisas Estão Indo Bem, pela editora Saraiva

Zero Hora — Como as diferentes gerações percebem o feedback e as críticas?

Simoni Missel — Os baby boommers, nascidos de 1947 a 1964, embora não tenham o hábito de fornecer feedback regular e espontâneo, o fazem de forma mais efetiva que as outras gerações. Integrantes da geração X, nascidos de 1965 a 1980, costumam saber escolher o momento e o local apropriados para dar o feedback. Já os líderes da geração Y, nascidos de 1981 a 1992, costumam aplicar constantemente esta ferramenta na sua rotina de trabalho em todos os níveis hierárquicos, dão e recebem mais frequentemente que qualquer outra geração, porém, em geral, o fazem de forma impulsiva e sem uma técnica específica.

ZH — Quando o gestor não costuma dar feedbacks, o profissional pode cobrar isso dele? De que forma?

Simoni — Atualmente, é comum os jovens profissionais exigirem feedback de seus gestores como forma de orientação para um crescimento e aprendizagem rápida. Solicitar feedback ao gestor demonstra um interesse positivo. Uma conversa descontraída e sem cobranças, respeitando os diferentes níveis hierárquicos, pode fazer com que um gestor inexperiente em praticar o feedback o faça naturalmente.

ZH — Por que a maioria das pessoas resiste em conversar sobre se desempenho profissional?

Simoni —  Nós brasileiros, como é característico nos povos latinos, temos a emocionalidade muito desenvolvida e, por isso, levar o feedback para o pessoal ainda é uma grande tendência. Mais do que perceber uma conversa sobre desempenho como uma oportunidade de aperfeiçoamento, é vista como uma ameaça ao crescimento na carreira.

ZH — Por outro lado, há gestores que têm dificuldade de dar retorno para a sua equipe. Por que isso ocorre?

Simoni — Falar sobre um desempenho ruim nunca será fácil. Parte da dificuldade dos executivos na prática desta técnica se deve ao fato de que, a menos que se lide com habilidade e delicadeza, o processo de feedback constitui algo próximo à violação da integridade e da personalidade, deixando o gerenciamento de sentimentos desconfortáveis. Por isso, resistimos. E essa resistência impede as mudanças positivas.

ZH — A que se justifica esse medo do feedback?

Simoni — O medo do feedback tem raízes na nossa infância, na educação. As primeiras apreciações que recebemos foram conduzidas por nossos pais e professores. O mais importante não é o que eles disseram, mas como disseram. Nós temos provas do poder destas experiências de socialização nas histórias de infância das crianças.

ZH — A prática do feedback sofreu transformações?

Simoni — O feedback, para nós brasileiros, é uma prática que começou a ser valorizada muito recentemente. Mas observo que uma grande parte dos profissionais hoje em dia já percebeu a importância de se aperfeiçoar no que diz respeito à prática do feedback corporativo, para acompanhar a velocidade das mudanças impostas pelo mercado e pelos concorrentes. Nas últimas décadas, nunca foi tão grande a demanda dos líderes para a aplicação do feedback com suas equipes.

 Tipos de retornos

1 - Descritivo e não avaliativo: o gestor apenas relata o evento sem julgamento. Dessa forma, são reduzidas as possibilidades de reações defensivas. O funcionário pode ouvir e usar as informações da maneira que julgar conveniente. Exemplo: "Adalberto, tenho percebido que você tem deixado algumas peças fora da ordem estabelecida".

2 - Específico: em vez de listar as características negativas do funcionário, dar exemplo de determinada situação. Sem exemplos a serem citados, alguns subordinados correm o risco de não se identificar com a avaliação. Exemplo: "Ontem mesmo, encontrei três peças fora do estojo".

3 - Compatível com a necessidade de ambos: o feedback deve atender ao interesse de ambos os lados, levando em conta as necessidades do funcionário, da empresa, e orientando-o em seu desenvolvimento. Caso contrário, costuma soar como um desabafo do gestor, o que não é considerada uma postura profissional. Exemplo: "Sei que com as férias de seu colega Ricardo você está sobrecarregado".

4 - Direcionado: focado nos pontos específicos em que o recebedor precisa trabalhar ou se aperfeiçoar. Características da personalidade do funcionário, não devem ser apontadas como falha ou erro. Exemplo: "Adalberto, você precisa de ajuda para reorganizar suas atividades enquanto Ricardo está em férias?"

5 - Dirigido para comportamentos e não para a pessoa: Exemplo: "Leonardo, as peças de sua máquina têm ficado fora da ordem estabelecida quando você encerra o expediente.

Neste link abaixo também tem uma pequena entrevista realizada pela TV CÂMARA, sobre feedback corporativo e a geração Y. Caso tenham gostado do assunto!

https://www.youtube.com/watch?v=ycZUgPBysPY

Por: Rosebel E.S.

Treinamento ou entretenimento?

          É sempre bom participar de “palestras” alegres, onde o palestrante dá um verdadeiro show. São piadas, truques de magia, performances de dança, canções criadas pelos criativos palestrantes. Ufa!, é bom demais. Dá uma turbinada na motivação de qualquer um… pelo menos, por duas ou três horas!

          Mas e o treinamento? Não era uma palestra para treinar meus vendedores, atendentes, enfim, todos os que estavam presentes? E o conteúdo do evento, como foi? O que o pessoal aprendeu que colocará em prática no dia seguinte?

         Vejo que muitas empresas estão se decepcionando com os treinamentos que promovem. No dia do evento, todos ficam alegres, gritam, sorriem, assumem compromissos mágicos que, tranquilamente, posso afirmar que não serão colocados em prática. Acredito que um dos maiores motivos é a confusão que se faz com Treinamento e Entretenimento.

          Quando estamos a campo, negociando uma palestra aberta, por exemplo, muitos empresários afirmam: “Mas isso não funciona Professor. O pessoal vai lá, dá umas boas gargalhadas, mas aprender a vender mais que é bom, nada!”

          O pior é que eles têm razão boa partes das vezes. Alguns “treinamentos” vão maculando a imagem das palestras e as pessoas começam a rotular a todos os treinamentos, até os sérios, como se não surtissem efeito.

           Obviamente, os treinamentos não podem ser algo chato, metódico, todavia, também não devem partir para o lado cômico somente. De duas horas de treinamento, a parte “engraçada” do evento não pode superar mais que dez ou vinte minutos intercalados de “show”. As empresas esperam vender mais, motivar mais, mostrar realidades para que seus colaboradores possam refletir sobre mudanças que precisam começar, além de conteúdos, dicas, técnicas, para pôr em prática já no dia seguinte.

           Shows de magia, piruetas no palco, piadas, são bem-vindas, mas, acredito que o que as empresas e participantes mais desejam, de verdade, é como ganhar mais, ser mais, aprender mais para viver melhor a profissão que exercem.

           O que percebemos é uma confusão entre treinar e entreter as pessoas. Treinadores que mais parecem atores de stand-up comedy que, de conteúdo, sobra pouquíssima coisa. Adoro assistir isso, mas, de forma alguma, acredito que traga resultados na mudança comportamental nas pessoas.

           Há espaço para todos, mas, quando for promover algum evento na sua empresa, pense se você quer treinar ou entreter as pessoas. Se for para o pessoal meramente dar risadas ou aprender alguns truques mágicos, piadas novas, não leve palestrantes motivacionais, comportamentais que, infelizmente, partiram para apresentações fantásticas que revelam uma excelente comunicação, carismas, mas, promovem um show, e não um treinamento que fará a empresa ter resultados.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos/treinamento-em-empresas/

Por: Rosebel E.S.

Diferença entre Chefiar e Liderar

         Em toda organização, existe a necessidade da presença de um líder, para influenciar as demais pessoas a realizarem algo.

         O líder é aquele que mesmo sem o respaldo que a posição do seu cargo pode lhe dar, exerce influencia nos demais membros da organização. É aquele que demonstra um grande espírito de equipe, e se importa com os demais membros dela.
        O chefe é aquele que dá ordens, que cobra resultados, a quem todos devem se reportar. É a pessoa que ocupa o cargo mais alto dentro da hierarquia organizacional.

Este pequeno filme faz uma comparação bem bacana entre chefe e líder a partir dos personagens de dois filmes: Homens de Honra e Desafiando Gigantes.

E ai qual queremos ser? uma mistura dos dois quem sabe ;)

Por: Rosebel E.S.

ELEMENTOS SIGNIFICATIVOS NA DEFINIÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL:

ü      CARACTERÍSTICA DE AMBIENTES E CULTURAS CRIATIVAS.

ü      A PERSPECTIVA DOS PRÓPRIOS FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO ÀS NORMAS E VALORES QUE ESTIMULAM A CRIATIVIDADE INDIVIDUAL E A IMPLEMENTAÇÃO DE NOVAS IDÉIAS.

ü      CONFIANÇA E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO.

ü      FOMENTO E PRÁTICA DO DIÁLOGO.

ü      O USO DO RECURSO TEMPO.

ü      A QUESTÃO DOS ESPAÇOS DE TRABALHO.

ü      CELEBRAÇÕES.

Fatores impeditivos para a criatividade:

ü      A pressão para conformar-se.

ü      Atitudes e meios excessivamente autoritários.

ü      Medo do ridículo.

ü      Intolerância para com as atitudes mais joviais.

ü      Excesso de ênfase nas recompensas e nos sucessos imediatos.

ü      A busca excessiva de certeza.

ü      Hostilidade para com a personalidade divergente.

ü      Falta de tempo para pensar.

ü      Rigidez da organização.

Sugestões para os gestores superarem as barreiras à criatividade:

ü      Criarem condições para um aprendizado autogerador, para que as pessoas que desejam ser criativas dentro da empresa obtenham estímulos em si mesmas, vindos de sua própria atitude.

ü      Tomem cuidado para que o meio não seja autoritário em excesso.

ü      Pressionem para o subordinado super aprender.

ü      Na medida do possível, posterguem os seus julgamentos, mesmo quando já puder tê-los formado.

ü      Dividam com seu pessoal as suas experiências, sem ciúmes profissionais nem superioridade.

ü      Estimulem a flexibilidade intelectual, encarando a solução de qualquer problema de várias formas.

ü      Encorajem a auto-avaliação do processo individual, permitindo que o próprio colaborador analise o seu trabalho e o seu desenvolvimento.

ü      Ajudem seu pessoal a tornar-se mais sensível.

ü      Forneçam, freqüentemente, oportunidades para que todos exercitem sua criatividade.

ü      Auxiliem cada colaborador a compreender, aceitar e superar os seus fracassos.

ü      Insistam para que os problemas sejam abordados como um todo.

                                                                                                        Por: Patrícia S. Ferraz

Os novos líderes já estão mudando a educação corporativa

As empresas estão cada vez mais conscientes de que é preciso não apenas fazer diferente, mas fazer bem feito, pois o atual modo de produção e consumo é insustentável. Novas competências e habilidades já estão sendo buscadas pela nova geração, que tende a ser a liderança do futuro. O que empresa e profissional têm em

comum nessa transformação? Um dos atributos mais importantes de uma empresa que se comporte com responsabilidade social é a realização de práticas empresariais sustentáveis. Essa gestão precisa basear-se em pelo menos dois pilares: 1) inovação de processos, produtos e serviços; e 2) desenvolvimento de novas competências. As empresas estão cada vez mais conscientes de que é preciso não apenas fazer diferente, mas fazer bem feito, pois o atual modo de produção e consumo é insustentável.

Outras competências e habilidades já estão sendo buscadas pela nova geração, que tende a ser a liderança do futuro. O que empresa e profissional têm em comum nessa transformação? É o que vamos comentar agora.

Nova geração, novos comportamentos.

Já comentamos neste espaço uma pesquisa feita pela IBM no início do ano passado, com 3.600 estudantes em 40 países, a respeito do que pensam esses jovens que ocuparão os cargos executivos no futuro. Três características foram reconhecidas por eles como decisivas para a liderança do século XXI: pensamento global – ou seja, o líder precisará ser um cidadão do mundo e responsabilizar-se pelo outro; sustentabilidade – entendida como respeito aos limites do planeta e busca por equilíbrio entre as atividades humanas e o meio ambiente; e integridade – no sentido de que a vida pessoal também precisa estar em equilíbrio com a vida profissional.

Tais jovens adquiriram esses valores enquanto consumidores globais, com acesso a produtos e serviços do mundo inteiro, muitas vezes com apenas alguns toques no teclado do computador. Aprenderam sobre sustentabilidade verificando informações nos rótulos, buscando confirmação de dados na internet e constatando que os negócios muitas vezes não se responsabilizam pelas ações de suas cadeias produtivas. Por isso, têm urgência em agir e consertar as coisas. O agir, no entanto, não é parecido com o que conhecemos. A ambição dessa juventude é fazer tudo diferente, e melhor. Por isso, iniciam-se na vida profissional com outros valores e objetivos.

Mudanças à vista. As demandas desses jovens têm encontrado eco nas mudanças que as universidades e as empresas já estão promovendo em seus currículos e em seus perfis profissionais.

No âmbito da academia, os cursos buscam enfatizar a pluralidade do ambiente global e dos conceitos que envolvem a liderança executiva. Os indivíduos, as empresas, os Estados e o planeta precisam de soluções novas para questões ambientais e sociais prementes. Por isso, os líderes precisam ser mais abertos ao diálogo, pautados por valores como honestidade, transparência, visão de longo prazo e respeito a todas as formas de vida.

Uma das iniciativas com foco nesses valores é a Liderança Globalmente Responsável (GRLI, da sigla em inglês), da qual participam escolas de negócio e empresas em programas educacionais com esse novo perfil. A GRLI nasceu em 2004 dentro da Fundação Européia para o Desenvolvimento de Gestão (EFMD), com apoio do Pacto Global das Nações Unidas. Começou com sete empresas e 14 escolas e hoje já tem 72 participantes. Pelo Brasil, estão a Petrobras e a Fundação Dom Cabral (FDC). Essas escolas vêm mudando sua grade curricular e fazendo com que os profissionais delas saídos levem a nova visão de compreender problemas globais e lidar com culturas diferentes.

Outras escolas que são referência, como o International Institute for Management Development (IMD), na Suíça, a Harvard Business School, nos Estados Unidos, e a Business School São Paulo (BSP), no Brasil, também já estão oferecendo cursos com foco no tripé globalização, sustentabilidade e integridade. Nas empresas para reter talentos, as empresas não estão apenas oferecendo um leque atraente de benefícios e remuneração. Elas também estão tornando mais participativa, por assim dizer, a carreira do profissional, ao abrir a possibilidade de que o próprio funcionário defina os objetivos que quer atingir, visando equilibrar as ambições profissionais com a vida pessoal. A partir dos anseios individuais é que as empresas mais avançadas em gestão responsável definem as estratégias coletivas de educação corporativa e dos planos de cargos e salários.

A gestão dessas áreas tornou-se, assim, ainda mais estratégica para as empresas. Está cada vez mais alto o investimento a ser feito para atrair e reter o profissional mais jovem, ambicioso e altamente conectado. Caso ele se sinta entediado com as tarefas ou incerto a respeito de sua carreira, não pensará duas vezes para buscar outro porto seguro.

O desafio, para as empresas, é oferecer um mix de bom salário associado ao prazer de estar aqui e a novos desafios. Por isso, é possível prever uma reviravolta não só nos cursos acadêmicos, mas na educação corporativa e na própria gestão.

                                                                                                  Por: Patrícia S. Ferraz

O VALOR DA DIVERSIDADE RACIAL NAS EMPRESAS

“As empresas oferecem uma variedade de razões para a adoção de políticas e

práticas da promoção de diversidade. A justificativas podem ser divididas em duas

categorias: ética e vantagem competitiva. Ou seja, há uma possibilidade de se

pensar na promoção de diversidade a serviço de interesses econômicos e sociais

(Bellan, 2002:17). Essas duas dimensões —uma baseada nos valores da cidadania

e outra na estratégia empresarial— são um reflexo do fato de que as empresas são

tanto instituições econômicas como instituições sociais que têm um impacto

profundo nas comunidades onde estão inseridas. O ambiente de trabalho, com seus

projetos, suas relações, suas políticas de contratação, oferece uma oportunidade

única para tratar de diversidade e inclusão; as inúmeras vantagens e sinergias que

um ambiente diversificado trazem para o desempenho da empresa e da sociedade

são praticamente inexploradas.

 Um dos valores de muitas empresas é o respeito às pessoas. A promoção da

diversidade estimula as pessoas a demonstrarem esse valor. A valorização da

diversidade é o respeito às diferenças, o exercício da tolerância, do diálogo, das

construções coletivas, de relações de parceria e de complementaridade que têm

como base a ética e a valorização, a proteção, o cuidado com a vida e a responsabilidade sobre ela e tudo que diz respeito ao bem comum. A promoção da diversidade concretiza esses valores de cidadania abraçados pelas empresas socialmente responsáveis.

 Um dos ditados de responsabilidade social empresarial é que não se pode ter uma

ilha de prosperidade num mar de miséria. Essa crença motiva as ações sociais das

empresas em parceria com organizações da sociedade civil nas áreas de educação,

saúde, e meio ambiente, por exemplo. Do ponto de vista das empresas que exercem responsabilidade social, tais intervenções ou investimento em iniciativas sociais (chamado investimento social privado) que melhora as pessoas e protege o

meio ambiente garante a sustentabilidade da sociedade e ao mesmo tempo da

empresa.

 É importante anotar que a promoção da diversidade e o combate à discriminação

constituem dois lados da mesma moeda. São estratégias complementares. A

primeira trata do que quer construir e o segundo trata do que precisa desmontar.

Tem que ter os dois para garantir maior eqüidade nas empresas. Os sindicatos têm

contribuído muito ao inserir a questão de não-discriminação na agenda empresarial,

mas o assunto é pouco discutido nas empresas. Existe uma condenação formal da discriminação nas empresas, mas nem sempre processos e ferramentas para reduzir a discriminação. É relativamente mais fácil mobilizar os funcionários pela proposta de promover a diversidade porque aborda a realidade de exclusão de uma maneira positiva. A promoção da diversidade não fala daquilo que queremos rejeitar, mas daquilo que queremos promover, estimulando discussões e práticas com base em valores éticos.

                                                                                        Por: Patrícia S. Ferraz

O Sonho não é mais o mesmo

Esta reportagem nos mostra claramente como o nosso mercado de trabalho tem mudado de forma rápida. Em apenas 2 anos o cenário já apresenta fortes mudanças. Mas o que mais me chamou atenção foi a pergunta: "O que faz você ter uma empresa dos sonhos?" Talvez se essa mesma pergunta fosse feita no tempo dos nossos pais, eles responderiam, estabilidade e salário. Nos dias de hoje o que mais motiva, segundo a pesquisa é em primeiro lugar crescimento profissional, seguido de desenvolvimento profissional e equilibrio entre trabalho e vida pessoal. Em cima disso faço outra pergunta: "Será que é tão difícil colocar isso em prática dentro das empresas?" Certamente teríamos profissionais mais preparados, melhores resultados do seu trabalho e mais lucratividade para a organização.

Por Alessandra Trierweiler

Gestão de Gestores

Com as ultimas postagens, deste blog, um sentimento que me desperta, e com certeza ira despertar a mais pessoas, é que, por que meu(s) gestor(es) não tem um comprometimento comigo como eu tenho com minha equipe?

Localizei, em uma reportagem, de 24/08/2014, da Revista Veja, que relata o seguinte:

“Mesas de ping-pong não retêm talentos no Vale do Silício: Poltronas e pufes coloridos, mesas de sinuca e ping-pong, máquinas de guloseimas e até escorregadores conectando um andar ao outro se tornaram marcas de ambientes de trabalho de empresas como Google, Facebook e demais companhias inovadoras. O retrato é divertido. Mas não é isso que garante a satisfação e o alto desempenho de funcionários — especialmente os jovens. Essa é constatação da americana Rebecca Cantieri, de 39 anos, vice-presidente de RH da companhia de pesquisas on-line SurveyMonkey, que estuda a gestão de profissionais nas empresas do Vale do Silício, coração californiano da inovação. "O Vale é, sem dúvida, um dos lugares mais inovadores do mundo. Sobretudo pelas práticas de recursos humanos mantidas pelas empresas", diz Rebecca, que trabalhou durante onze anos no departamento de recrutamento do Yahoo. Para reter os melhores, garante ela, as organizações devem "promover a aproximação entre os profissionais, especialmente entre chefes e subordinados, ouvir os funcionários, valorizá-los e, por fim, manter um clima positivo no ambiente de trabalho". Na semana passada, a americana esteve em São Paulo para apresentar os resultados de uma pesquisa que ouviu 500 brasileiros com idades entre 18 e 65 anos em todos os estados. Chamou a atenção da especialista o grau a determinação dos profissionais locais em deixar a posição que ocupam atualmente. "Um em cada três entrevistados disse estar disposto a pedir demissão em algum momento dos próximos seis meses. Entre aqueles que têm 25 anos, a taxa é ainda maior: metade quer deixar a organização em que trabalha.”
(Veja toda reportagem em http://veja.abril.com.br/noticia/educacao/mesas-de-ping-pong-nao-retem-talentos-no-vale-do-silicio)

Acreditamos que a satisfação e a alegria, são fundamentais para termos nossa motivação diária. Porém, estar satisfeito não significa descansar em uma poltrona confortável ou comer doces de graça...estar alegre não é ganhar ou participar de uma partida de bilhar ou ping-pong, não é divertido escorregar de um andar para o outro, se estamos correndo para resolver um problemão.

“Estudos e mais estudos mostram que o fator número um de satisfação no trabalho é ter um bom chefe. Se o chefe é um idiota, não importa o quanto você gosta do seu trabalho, ele não vai te satisfazer. Os mais satisfeitos são aqueles cujo chefe os conhecem bem e tem os melhores interesses em mente. Os melhores líderes não encaram os créditos como algo individual; eles trabalham em equipe e compartilham os créditos. Os melhores chefes escutam os funcionários sobre como tornar o trabalho melhor (Richard A. Moran – terceiro nome mais influente do Linkedin)
(Veja toda a reportagem em http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/a-pior-coisa-que-um-chefe-poderia-dizer-a-um-funcionario)

Motivação é ter satisfação em fazer oque gosta e alegria é se encontrar com quem gosta.

Tenho praticado com meus lideres, e a minha satisfação tem melhorado.

Postado por Leandro.

Motivacional - Trabalho em equipe - Juntos fazemos mais e melhor!

Boa tarde

Segue video que retrata que somos muito mais fortes quando trabalhamos em equipe.

Postado por: Ismael D. da Rosa

Bom dia

Segue algumas piadas para descontrairmos e refletirmos sobre posturas e ações como lideres;



5 piadas que ensinam muito sobre gestão e negócios

Quem não se lembra daquele professor do cursinho pré-vestibular que era capaz de ensinar as lições mais complicadas apenas com uma piada? Aquela que você lembra até hoje. Pois é. No mundo dos negócios, não é diferente. Bons professores de MBA alternam conceitos pesados com piadinhas didáticas e, creia, você vai se lembrar mais das últimas, do que dos primeiros. E não há nada de errado nisso, desde que você entenda – e aplique – a lição. Veja, a seguir, algumas anedotas que ensinam coisas bem sérias sobre gestão, liderança e negócios: A mensagem de Deus Um condenado à morte esperava a hora de sua execução, quando o padre chega para lhe dar a última bênção. - Meu filho, nesta hora difícil, vim lhe trazer a palavra de Deus. - Não precisa, padre. Daqui a pouco, vou falar com Ele pessoalmente. Lição: não adianta nada ter um bom produto, se você não sabe abordar o cliente corretamente. Vistoria O presidente de uma grande empresa aparece na linha de produção para uma inspeção de rotina. Procura o encarregado e lhe pergunta: - Quantos funcionários trabalham neste setor? Depois de pensar um pouco, o encarregado responde: - Olha... mais ou menos a metade! Lição: de que adianta ter muita gente, se a equipe não está motivada? Saiba inspirar seus colaboradores, para que não estejam lá apenas de “corpo presente.” Insônia O homem está com olheiras profundas, sonolento, bocejando. Quase não se aguenta na cadeira, diante do médico. - Doutor, faz meses que não consigo dormir à noite – diz, muito abatido. - Isso é grave. Você se lembra de quando isso começou? - Sim, doutor. Desde que virei guarda noturno... Lição: esteja certo de que você compreendeu todos os aspectos de uma tarefa ou cargo, antes de aceitá-los. Os positivos e os negativos. Somente isso lhe dará segurança para saber se você está preparado para o desafio. Cientista maluco O cientista está pesquisando uma aranha. Arranca duas patas dela, e grita: anda! A aranha reage e anda. Arranca mais duas patas e grita de novo: anda! O inseto se mexe. Arranca outras duas e dá uma nova ordem. O bicho, com dificuldade, se arrasta. Por fim, arranca as duas últimas patas e grita: anda! O inseto permanece imóvel. Anda!, grita de novo. Anda! E o bicho não esboça nenhuma reação. Então, o cientista anota em seu notebook: - Conclusão da pesquisa: aranhas sem patas ficam surdas. Lição: muitos gestores têm brilhantes conclusões para os problemas errados. Tenha certeza de que você e sua equipe são capazes de mapear os verdadeiros problemas da companhia – e encontrar as ideias corretas para resolvê-los. O novo presidente Um novo presidente é contratado e sua missão é tornar a empresa mais produtiva. No primeiro dia, em uma ronda pela companhia, encontra um rapaz encostado na parede, com as mãos no bolso e um ar entediado. Para mostrar como seria daqui em diante, o presidente lhe pergunta, energicamente: - Quanto você ganha por mês, rapaz? - Trezentos reais, doutor. Por quê? O presidente tira o dinheiro do bolso e lhe dá, teatralmente. - Tome o seu salário. E agora suma daqui. Não quero vê-lo nunca mais! O rapaz pega o dinheiro e sai sem dizer nada. O presidente, triunfante, pergunta aos funcionários por perto: - O que esse rapaz fazia aqui? - Ele veio entregar a pizza, e estava esperando a gente juntar o dinheiro para pagá-lo. Lição: conheça profundamente sua equipe, antes de tomar qualquer decisão. Caso contrário, você pode ser visto como alguém precipitado. E que, por isso mesmo, faz a coisa errada. Postado por: Ismael D. da Rosa

O que é Coaching

Nos dia atuais fala-se muito em Coaching, mas você sabe o que é?

Coaching pode ser definido como um processo de maturação pessoal, de autoconhecimento, utilizando de técnicas diversas para o alcance de um objetivo, maximizando os pontos fortes, indicando potenciais e as oportunidades de crescimento e melhorias.

Auxilia no foco, na autoconfiança e na ressignificação de crenças. Crenças? Sim, todos nós temos as nossas crenças e algumas são limitadoras e sabotadoras da nossa vida, mas com o trabalho de Coaching é possível subtituílas por crenças fortalecedoras, permitindo um crescimento de pessoa como um todo.

No processo de Coaching busca -se explorar o que a pessoa tem de melhor, suas competências, habilidades, aperfeiçoando no que se faz necessário e promovendo uma melhor qualidade de vida.

É uma abordagem do desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo apoiar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base de otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.

Assim se pode comparar o trabalho de um Coaching a de um táxi, que leva a pessoa de onde ela está a um lugar onde ela deseja chegar. O objetivo a ser atingido é a meta de trabalho, é o que se vai buscar através das técnicas e ferramentas utilizadas pelos profissionais.

O Coach (treinador, numa tradução literal) atua de forma a encorajar e apoiar, mantendo a motivação e acompanhando a Ação e o Plano de Ação de seu Coachee ( cliente ) incentivando assim seu crescimento, aumento de capacidades habilidades, ação, conscientização de valores e maior controle emocional, tudo isso por meio de técnicas que melhorem sua performance profissional e pessoal, com foco em melhor qualidade de vida, visando a satisfação e o alcance de objetivos.

Postado por: Ismael D. da Rosa

Competências e talentos

Competências e talentos

Um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no atual contexto de mercado, é a capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas.

Vivemos um momento inusitado em nossa história. Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, vêem-se diante de um novo cenário: apresentam dificuldades para identificar, em seus próprios quadros, profissionais que atendam a demanda de competências exigida pelo mercado globalizado.

Estamos pagando o preço na falta de investimentos no potencial humano.

Na urgência de aumentar sua competitividade, as empresas estão garimpando profissionais no mercado. Estes, pagos a preço de ouro, têm seu lugar ao sol.

As consultorias “ caça talentos” afirmam que, apesar de o nível de desemprego estar nas alturas e o contingente de profissionais em disponibilidade no mercado ser numeroso, atender as empresas é tarefa árdua. O novo perfil delineado pelos contratantes, agregou inúmeras competências, dificeis de serem encontradas em uma pessoa só.

Tomas Case, fundador do Grupo Catho, maior empresa de recolocação de executivos e uma das maiores de recrutamento, após realizar pesquisa com 9.484 profissionais forneceu dados sobre a prática do mercado relativa a competências e remunerações.

Quanto vale a competência?

1. Fluência em inglês, competência de grande peso na remuneração de um executivo, equivale ao acréscimo de R$ 998,00 na remuneração mensal das mulheres.

2. Cada aumento no grau de escolaridade equivale a, pelo menos, R$ 663,00 mensais.

3. Executivos orientados para a ação podem agregar R$ 52,00 para cada ponto adquirido, em uma escala de 1 à 6.

4. Curiosidade: ser do sexo masculino equivale ao acréscimo de R$ 796,00 mensais sobre a remuneração das mulheres.

Se estamos na era dos talentos, as empresas que se anteciparem, implantando estrategias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão melhores chances de enfrentar a concorrência e ganhar o mercado.

Fonte: Livro "Modelo de Competências e Gestão dos Talento" autora Maria Rita Gramigna.

Postado: Ismael D. da Rosa

O que é Recrutamento e Seleção?

O que é Recrutamento e Seleção?

O que é...RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 

“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.

Dentre os subsistemas de RH, é a atividade de Atração e Seleção que identifica e provê, interna ou externamente, as competências individuais necessárias ao alcance das estratégias organizacionais.

É responsabilidade desta área planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atração dos talentos necessários bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados.

Mas cabe aqui esclarecermos diferenças entre os conceitos de “Recrutamento” e “Atração”:

“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.

Já o termo “atração” destaca mudanças na forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizações para aperfeiçoar seus procedimentos. O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, ou seja, a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos – empregados, comunidade e sociedade – influencia os conceitos que terão para o candidato potencial.

A seguir o fluxo de um processo seletivo tradicional (breve): Cumprido este fluxo, cabe ainda a área de Seleção avaliar o sucesso obtido no processo visando readequá-lo ser for o caso.

Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode, a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas.

No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competências técnicas às comportamentais. Mas por quê? Em um ambiente onde o tempo é determinante, muitas empresas optam por buscar profissionais já capacitados, pois estes darão um retorno mais rápido às organizações. No entanto, num ambiente em constantes transformações onde a vantagem competitiva das empresas está na atuação sinérgica dos seus colaboradores, competências como comunicação, relacionamento interpessoal, cooperação, habilidade em lidar com mudanças, solução de problemas e conflitos, visão sistêmica e empreendedora tem sido o diferencial na escolha dos candidatos. Para níveis de gestão não podemos esquecer das competências voltadas a gestão de pessoas.

Por: Marciano Alessio da Silva